El inicio de un nuevo año suele venir acompañado de planes ambiciosos, objetivos retadores y agendas cargadas de urgencias. Sin embargo, hay una pregunta que muchos líderes evitan hacerse —y que suele marcar la diferencia entre un año sostenible y uno agotador—: ¿Está mi equipo realmente preparado para lo que viene… o solo estamos empujando más fuerte la misma estructura desgastada? Reorganizar al equipo no es un acto administrativo. Es un acto de consciencia.
Diversos estudios en liderazgo y clima organizacional coinciden en un punto clave: los equipos con baja claridad, poco reconocimiento y escasos espacios de retroalimentación reducen su productividad hasta en un 20%, incluso cuando la estrategia es correcta. Esto no es porque las personas no sean capaces, es porque están cansadas, desalineadas o invisibilizadas. Y aquí aparece una verdad incómoda para muchos líderes: ningún plan estratégico sobrevive a un equipo emocionalmente descuidado. Reorganizar no es mover personas, implica redefinir las relaciones internas y clarificar los roles.
Reorganizar de verdad implica hacerse preguntas más profundas: ¿Este equipo entiende hacia dónde vamos y por qué? ¿Sabe qué se espera de ellos… y qué pueden esperar de mí? ¿Estoy liderando desde la claridad o desde la presión? ¿Reconozco los logros del equipo o solo corrijo los errores?
Cuidar al equipo no significa bajar estándares, sino sostener estándares altos con humanidad, coherencia y respeto. Muchos líderes actuales dicen que son empáticos y respetuosos con sus colaboradores, pero a través de sus acciones reflejan el profundo abismo e inconsciencia de los líderes y sus respectivas estructuras de trabajo. Cuando cuidas a un equipo, logras un mayor nivel de compromiso y, sobre todo, no trabaja desde el miedo, algo muy común en las empresas de la actualidad.
Uno de los grandes pendientes es la retroalimentación honesta, frecuente y bidireccional. No es la evaluación anual, no es el llamado de atención. La retroalimentación efectiva es continua, clara, específica y, sobre todo, segura emocionalmente.
Un equipo que no recibe feedback vive adivinando. Un equipo que no puede dar feedback se apaga por dentro. ¿Cuándo fue la última vez que le preguntaste al equipo cómo es tu estilo de liderazgo?
Con los años, muchos líderes acumulan experiencia, logros y reconocimiento. Y sin darse cuenta, también acumulan algo más peligroso: ego no cuestionado. El ego del líder suele aparecer cuando cree que ya no necesita escuchar, defiende más su posición que el objetivo común, se atribuye los logros y delega los errores.
La humildad no debilita al líder, lo vuelve creíble. Un líder humilde reconoce al equipo públicamente, se hace responsable en privado y entiende que liderar es servir al sistema, no al ego. Entonces: ¿estoy liderando para demostrar lo que sé o para potenciar lo que el equipo puede lograr?
Para comenzar el año con un equipo fuerte: revisa la estructura, pero escucha a las personas. Aclara expectativas mutuas. Instala rituales de retroalimentación breves, constantes y seguros. Reconoce más de lo que corriges. Observa tu ego con honestidad: si el equipo no se atreve a decirte la verdad, el problema no es el equipo.
El liderazgo de este año no se va a medir solo por resultados financieros, sino por algo más profundo: la capacidad de construir equipos sanos que puedan sostener esos resultados en el tiempo. Porque al final, los negocios no se caen por falta de ideas. Se caen por equipos agotados, no escuchados o mal liderados.
* Jacques Giraud es ingeniero, especialista en desarrollo organizacional, master coach y mentor. Autor del libro “Super Resiliente”. www.jacquesgiraud.com